如何做好部门价值评估？

　　提及价值评估，更多人的印象是企业价值评估、岗位价值评估，而对部门价值评估印象不深。追本溯源，部门价值评估不如企业价值评估高瞻远瞩的衡量企业整体价值，也不如岗位价值评估能落到企业薪酬管理、人才成长的实处，但部门价值评估在两者之间充当了不可或缺的角色。

　　在企业的管理过程中，组织设计从企业战略、业务流程等角度设计了部门且赋予了一定的价值。但是各个部门价值到底几何？部门绩效考核结果是否会偏向职能或生产部门？随和企业业务发展和调整，部门价值又发生了怎样的变化呢？我们应当通过何种方法再次评估部门的价值，从而为部门进行精准的定位？

　　在人力资源模块内，部门价值评估没有约定成俗的方法。但通过企业案例运用和咨询咨询探索，为大家介绍部门价值评估的几种方法。

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方法1：排序法

　　要确定部门价值，我们需要明确企业各部门对企业的战略贡献的差异，需要对各部门的战略贡献能力进行评价。一般来说，部门战略贡献系数的高低，是由企业的核心竞争力要素来决定的。

例如，有些企业觉得销售是核心竞争力，那销售部门的战略贡献价值系数就高；有些企业觉得研发是核心竞争力，那研发部门的战略贡献价值系数就高。例如，你所在公司的核心竞争力要素是研发、制造、销售，那这几个部门的价值就高。

　　因此，首先要评估你公司的核心竞争力要素是什么，然后成立部门价值评估委员会，组成成员一般是高管，然后组织开会讨论各个部门的价值，确定各个部门的排序。此种方法操作简单，但高管内若有分歧则容易引发矛盾。

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方法2：推算法

　　一般来说，部门的价值，体现在员工的价值上，而员工的价值，则体现在薪酬上。所以，要确定部门价值，可以确定各个部门的人均薪酬。推算法不能比较薪酬的绝对数，而是相对数，也就是人均薪酬。

　　那有些制造业，很多人计算下来，可能会发现，人力资源部的人均工资比制造部的人均工资高很多，是不是代表人力资源部的价值比制造部大呢？推算法只适用于职能、工作性质形式的部门，例如人力资源部和财务部等。因此，推算法是排序法的补充，它在确定一些部门价值细微的排名时，是有着借鉴意义的。

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方法3：因素比较法

　　与上述两种方法相比，因素法更加严谨科学。因素比较法首先要确定几个决定部门价值的重要因素，各部门的价值，一般可以通过产品、财务、服务这三个要素来体现部门价值。

表1 部门价值评估评分

　　但企业不尽相同，且评估职能部门与生产部门也不能使用同样的要素，针对不同的企业、不同的要求要选取合适的评估要素。

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案例分析

　　案例背景：

　　某国有企业，各职能部门绩效系数、岗位系数均相同，属于典型的“大锅饭”。多劳多得毫无实现，且工作互相推诿，因此导致大部分精英人才流失，给公司造成了巨大的损失。

在避免因薪酬绩效改革引起较大波动的情况下，公司拟通过先对部门进行价值评估和分类，确定不同部门的价值系数和绩效系数，由此各部门奖金则会产生差别。再通过岗位价值评估，确定岗位系数，最终充分体现多劳多得的观念，留住精英人员，实现公司价值最大化。

　　分析与评估：

　　此企业职能部门定位为服务部门，采用因素比较法进行评估，且要改变评估因素，因地制宜。通过调研沟通与分析，确定以下五大要素11个子项进行评估。

　　示例如下：

　　评估结果应用：

　　在确定各部门的价值之后，为了能够运用于后期的奖金分配，确定了各部门（示例）的价值系数。

　　部门价值系数确定后，要与部门考核系数相结合，不能过度放大部门价值系数，从而导致考绩效核失衡。由于部门考核对公司的业绩有更加直观的表达，所以部门考核系数所占权重要大。部门奖金系数=部门价值系数x部门考核系数，由此部门奖金系数就会更加公正。部门奖金更多的分解到企业关键岗位上，吸引、培养、留住关键人才，企业才能更加坚实的发展。