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如何做好部门价值评估?
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如何做好部门价值评估?

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  提及价值评估,更多人的印象是企业价值评估、岗位价值评估,而对部门价值评估印象不深。追本溯源,部门价值评估不如企业价值评估高瞻远瞩的衡量企业整体价值,也不如岗位价值评估能落到企业薪酬管理、人才成长的实处,但部门价值评估在两者之间充当了不可或缺的角色。
  在企业的管理过程中,组织设计从企业战略、业务流程等角度设计了部门且赋予了一定的价值。但是各个部门价值到底几何?部门绩效考核结果是否会偏向职能或生产部门?随和企业业务发展和调整,部门价值又发生了怎样的变化呢?我们应当通过何种方法再次评估部门的价值,从而为部门进行精准的定位?
  在人力资源模块内,部门价值评估没有约定成俗的方法。但通过企业案例运用和咨询咨询探索,为大家介绍部门价值评估的几种方法。
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方法1:排序法
  要确定部门价值,我们需要明确企业各部门对企业的战略贡献的差异,需要对各部门的战略贡献能力进行评价。一般来说,部门战略贡献系数的高低,是由企业的核心竞争力要素来决定的。
例如,有些企业觉得销售是核心竞争力,那销售部门的战略贡献价值系数就高;有些企业觉得研发是核心竞争力,那研发部门的战略贡献价值系数就高。例如,你所在公司的核心竞争力要素是研发、制造、销售,那这几个部门的价值就高。
  因此,首先要评估你公司的核心竞争力要素是什么,然后成立部门价值评估委员会,组成成员一般是高管,然后组织开会讨论各个部门的价值,确定各个部门的排序。此种方法操作简单,但高管内若有分歧则容易引发矛盾。
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方法2:推算法
  一般来说,部门的价值,体现在员工的价值上,而员工的价值,则体现在薪酬上。所以,要确定部门价值,可以确定各个部门的人均薪酬。推算法不能比较薪酬的绝对数,而是相对数,也就是人均薪酬。
  那有些制造业,很多人计算下来,可能会发现,人力资源部的人均工资比制造部的人均工资高很多,是不是代表人力资源部的价值比制造部大呢?推算法只适用于职能、工作性质形式的部门,例如人力资源部和财务部等。因此,推算法是排序法的补充,它在确定一些部门价值细微的排名时,是有着借鉴意义的。
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方法3:因素比较法
  与上述两种方法相比,因素法更加严谨科学。因素比较法首先要确定几个决定部门价值的重要因素,各部门的价值,一般可以通过产品、财务、服务这三个要素来体现部门价值。
表1 部门价值评估评分
  但企业不尽相同,且评估职能部门与生产部门也不能使用同样的要素,针对不同的企业、不同的要求要选取合适的评估要素。
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案例分析
  案例背景:
  某国有企业,各职能部门绩效系数、岗位系数均相同,属于典型的“大锅饭”。多劳多得毫无实现,且工作互相推诿,因此导致大部分精英人才流失,给公司造成了巨大的损失。
在避免因薪酬绩效改革引起较大波动的情况下,公司拟通过先对部门进行价值评估和分类,确定不同部门的价值系数和绩效系数,由此各部门奖金则会产生差别。再通过岗位价值评估,确定岗位系数,最终充分体现多劳多得的观念,留住精英人员,实现公司价值最大化。
  分析与评估:
  此企业职能部门定位为服务部门,采用因素比较法进行评估,且要改变评估因素,因地制宜。通过调研沟通与分析,确定以下五大要素11个子项进行评估。
  示例如下:
  评估结果应用:
  在确定各部门的价值之后,为了能够运用于后期的奖金分配,确定了各部门(示例)的价值系数。
  部门价值系数确定后,要与部门考核系数相结合,不能过度放大部门价值系数,从而导致考绩效核失衡。由于部门考核对公司的业绩有更加直观的表达,所以部门考核系数所占权重要大。部门奖金系数=部门价值系数x部门考核系数,由此部门奖金系数就会更加公正。部门奖金更多的分解到企业关键岗位上,吸引、培养、留住关键人才,企业才能更加坚实的发展。