【原创】设计院如何设置合理的激励办法，吸引、激励、发展和留住经营人才？

1、技术营销

谈项目往往会谈到总体技术方案，市场经营人员如果完全不懂技术无法与客户有效沟通，也很难真正地完成项目的承接。

2、高层营销

往往客户（特别是政府机构）更愿意与企业高层对话，客户不愿意在谈判过程中来回反复，而企业高层具有更高的决策权，更容易快速促成项目的达成。

设计院的市场经营人员可以分成三类：

第一类：高层领导

• 包括院长、副院长、总工，分公司的总经理等，高层领导大多背有经营指标；

第二类：专职市场经营人员

• 包括市场经营部的部门正副职、市场营销岗人员、商务投标岗人员等；

第三类：公司其他员工

• 指非专职市场经营的中层和基层人员，包括设计岗、职能岗等各类公司员工。

三类市场经营人员在市场经营活动中的职责、贡献、薪酬结构和考核要素各有不同，所以不同类别的市场经营人员也 应该对应不同的激励方式，分析如下。

1、高层领导

方式一：有的公司高层在“管理奖”激励中包含了应承担的市场经营职责激励，激励体现在管理奖中；

方式二：有的公司高层“目标责任书”中有对应的市场经营指标和系数，通过与目标对比考核产生激励，激励体现在高层个人绩效中；

方式三：公司高层可以额外拿一部分市场经营奖以作为经营激励。

2、专职市场经营人员

方式一：按岗位付薪，不单独考虑经营奖（此方式仅适用于市场经营人员项目运作能力较弱的情况）；

方式二：绩效奖金完全依靠经营奖。

根据获取项目情况实施激励（此方式仅适用于市场经营人员具有较强的独立项目运作能力的情况）；

方式三：岗位付薪与经营奖相结合。

结合业务稳定性和市场经营人员的能力设置权重比例，如导向强激励且业务稳定可考虑经营奖比率高于岗位付薪比率，反之可考虑经营奖比率低于岗位付薪比率。

3、公司其他员工（非专职市场经营人员）

方式一：单独市场经营激励

对非专职市场经营人员，在市场经营管理办法中考虑设置经营激励，按照经营活动中的贡献，单个项目单独激励。

方式二：年底综合奖考虑

对非专职市场经营人员，在市场经营管理办法中不体现经营激励，而是由部门负责人年底统一考虑个人贡献，在年底综合奖中给予一定的体现。此种方式经营激励较弱，由于未设置单独的奖励项，甚至承接项目的人员都不知道领导考虑了他对市场经营的贡献。

方式一：按合同额计提奖金

（1）固定计提比率方式。

不考虑合同金额大小，直接设定一个计提比例，比如0.1%-0.3%，可以考虑不同类型的项目对应计提比率不一样。

（2）阶梯计提比率方式。

为避免合同额过大产生过高奖金（如工程总承包、施工项目）而经营贡献差别却没有如此大的影响，考虑根据合同金额的大小来设置区间比率值，采用阶梯法计算，如下表所示。

按照上表，假设项目合同额为4500万元，则计提后奖金为1000*0.3%+（3000-1000）*0.25%+（4500-3000）*0.2%=11万元。

方式二：设置固定奖金额

根据合同金额的大小，设置区间固定奖金额，如下表所示。

方式一：按价值链分配

在项目前期市场经营活动中，可以按照贡献价值来设置市场经营奖的参考分配系数，如下表所示。

为鼓励全员经营，充分调动非专职市场经营人员的积极性，在实际分配系数上非专职市场经营人员的系数可以比专职市场经营人员略高，同时设置最低额度。

方式二：投标经理或领导分配

可以考虑不设置参考分配系数，按照项目前期经营活动的贡献及表现，完全由投标经理或经营实施部门领导来进行分配。

本文从设计院市场经营的特点谈起，对设计院市场经营人员的分类、经营激励方式、经营奖核算及分配做了相关解析，可作为市场经营人员经营激励机制的设计参考。

面对未来竞争激烈且快速变化的经营环境，设计院应根据企业实际情况，健全市场经营人员的经营激励机制，设置合理的激励办法，吸引、激励、发展和留住经营人才，打造强有力的市场经营团队，塑造自身的核心竞争力。