绩效考核目标如何量化?

发布时间:2023-04-07


绩效考核目标量化可以很大程度提高绩效考核的效率,避免很多扯皮的事情;能够很大程度上实现绩效考核的公平、公正、公开,也能更有效的对绩效改进提供方向。因此,近几年在为客户提供绩效管理咨询中,客户企业对于绩效考核目标的量化设置普遍达成了共识,但对于绩效考核目标该如何量化存在很大的困惑,觉得实施难度很大。基于此,本文将重点围绕绩效考核目标量化从绩效目标量化的4个标尺、3个步骤、2个答案、1个原则分享绩效考核目标的量化方法

一、4个标尺:数量、质量、成本、时间

衡量标准主要有四种类型:数量、质量、成本和时间。我们可以通过深入挖掘四个维度的内涵,从而设计出多种多样的评价尺度。

数量类标准:产值、产量、次数、频率、收入、回款、利润等;

质量类标准:准确性、满意度、通过率、达标率、创新性等;

成本类标准:成本节约率、投资回报率、费用控制率等;

时间类标准:期限、天数、及时性、完成的周期等。

一般情况下,对定量的目标,可以多从数量、成本等角度来衡量,如产值完成目标、利润率目标等。对于定性的目标,从质量、时间的角度考虑就会多一些,如项目部对总部部门支持的满意程度,可以通过问题的有效解决、流程审核的及时率等来表示。

二、3个步骤:量化、细化、流程化

能量化的尽量量化;不能量化尽量细化;不能细化尽量流程化。

(1)能量化的尽量量化:

能量化的尽量量化:首先要对标部门工作检查哪些工作可以量化,很多部门的工作目标都可以量化,这时直接量化就可以了。如培训工作,可以用培训时间、培训次数来衡量;制度工作,可以用制度制定的数量、违反次数来表示。

对于比较笼统的工作,如提高质量水平、抓安全促生产等,针对这些工作,可以通过目标转化的方式来实现量化,转化的工具就是数量、质量、成本、时间等元素。通过目标的转化,许多模糊的目标就可以豁然开朗了。比如提高总包项目质量管理水平,可以通过转化量化成如下量化的目标。

维度

目标转化描述

数量

每月召开一次全公司质量协调会议

每季度对总包重点项目至少开展一次质量检查

质量

总包项目单项工程验收一次通过率要在90%以上

时间

项目出现任何质量问题,都必须在3天内解决

成本

单个项目质量成本控制在项目总成本的0.1%

 

(2)不能量化的尽量细化:

作为一些岗位来说,工作繁杂琐碎,无法确定其工作核心是什么,不好量化,而且量化了也不一定做到全面、客观。这种情况,可以采取目标细化的方式:首先对该职位工作进行盘点,找出该职位所承担的关键职责,然后运用合适的指标进行量化。这样,经过细化的指标就基本上能够涵盖其主要工作。如综合办公室,梳理其关键职责,然后对照职责设置相应的指标。

岗位职责

考核指标

领导交办的文件起草

文件通过率

制度检查

人员违规次数

公司会议组织

会议组织的及时性、参会人员满意度

(3)不能细化的尽量流程化:

如果有的岗位工作比较单一,就可以采用流程化的方式,把其工作按照流程分类,从中寻找出可以考核的指标。如培训专员的工作,其工作流程为培训策划—培训准备—培训实施—培训总结,针对每个流程,我们都可以从多个维度来衡量,对评价标准我们还可以列出相应等级。

流程

考核指标

标准

培训策划

培训策划通过率

培训策划方案修改次数少于2次

培训准备

培训准备有效性

优秀:对培训准备工作进行优化,在规定时间内高效完成

良好:培训准备工作无漏项,在规定时间内完成

合格:培训准备工作无重大漏项

培训实施

培训实施满意度

优秀:培训实施满意度>95%;

良好:培训实施满意度85%<X<95%

合格:培训实施满意度大于80%

培训总结

培训总结质量

优秀:合理化建议2条及以上,及时提交;

良好:进行深度思考,及时提交

合格:态度认真、及时提交

 

三、2个答案:结果和行动

结果:实现这样的目标,最终期望的结果会是什么?

行动:完成这样的结果,需要采取哪些行动才能行?

如果公司领导年底提出了一些比较重要但又比较含糊的目标,比如以人为本、创新求实、加大总部管理力度等。对这样的指标,如果采取以上2个答案来分析就比较清晰。当然,针对具体情况,可以采取只分析结果,或者只分析行动的方式,寻求答案,或者两者一起分析,这主要是看企业的导向,是重行为还是重结果,还是两者并重。

比如“加大总部对项目的管理力度”,总部各部门需要做什么?通常来说采取行动可以有很多,如可以加强业务部门与项目部的沟通,明确业务部门对项目部的巡查次数;可以加强总部对项目部的人才培训,确定总部对项目部人员的培训次数、质量;对现有项目管理制度进行优化,构建强总部管理的项目管理制度等。这样,加大管理力度就可以拆分出很多的考核指标,企业可以照轻重缓急进行安排。

四、1个原则:SMART原则

SMART原则是目标设置的最根本原则,也是检查目标的原则。

S:(Specific)明确的,指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统;

M:(Measurable)可衡量的,指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。

A:(Achievable)可达到的,指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标。

R:(Relevant))相关性,指绩效指标是与工作的其它目标是相关联的;绩效指标是与本职工作相关联的;

T:(Time Bound)有时限,注重完成绩效指标的特定期限。

当目标设置后,要用SMART原则进行检查,确保项目目标设置的合理性。

 

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