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绩效管理不成功?或许是在认知上出了问题
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绩效管理不成功?或许是在认知上出了问题

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  等线绩效管理是企业最有效的管理手段,绩效管理在企业经营过程中起着很重要的作用,国内绝大多数企业都做了绩效管理,可是效果却是差强人意,或许是在认知上出了问题。
 
01
绩效考核=绩效管理?
 
  这是非常严重的错误认识,绩效管理的概念告诉我们,它是经理和员工持续的双向沟通的一个过程,在这个过程中,经理和员工就绩效目标达成协议,并以此为导向,进行持续的双向沟通,经理帮助员工不断提高工作绩效,完成工作目标。因此,绩效管理并不简单的等同于绩效考核,其中还有绩效沟通,过程管理和控制。
  绩效考核只是绩效管理的一个环节,只是对绩效管理的前期工作的总结和评价,远非绩效管理的全部,如果只把目光盯在绩效考核上面,必然要偏离实施绩效管理的初衷,导致绩效管理的目的迷失,起不到提高员工绩效的作用,这样的操作依然解决不了职责不清,绩效低下,管理混乱的局面,甚至有越做越糟的可能。
 
02
绩效管理只是人力资源部的事情?
  很多公司的CEO认为绩效是人力资源部的事情。没有认识到绩效是公司战略执行的工具,导致做绩效自己不参与。源头没有水,绩效必死无疑。
  没错,人力资源部对绩效管理的有效实施负有责任,但绝不是完全的责任,人力资源部在绩效管理实施中主要扮演流程/程序的制定者、工作表格的提供者和咨询顾问的角色,推行的责任在企业的高层,尤其要取得最高层的支持和鼓励,离开了高层的努力,人力资源部的一切工作都是白费。高层的努力不是开始的动员那么简单,而是要贯穿整个过程的始终,直到绩效管理的完全实施最高管理层都不能撒手,因为还有绩效管理制度的完善更新进步,这里的每一步都离不开最高管理者的关心支持。
  所以,那些认为绩效管理就是人力资源部的事情的高层管理者们赶紧转变观念吧!亲力亲为,积极当人力资源部的啦啦队长、鼓舞者、支持者,帮助人力资源部将这项重要的工作推行下去。
 
03
表格设计全面了,绩效就做的好了?
 
  扣细节,全面,不漏项是我们许多管理的一个共同特点,凡事总是想找到一个完美的解决方案,希望它能够解决一切问题。所以管理者在绩效管理的形式上表现出了极大的关注,绩效管理方案改了又改,绩效表格设计了一个又一个,却总是找不着感觉,总是没有满意的,使得人力资源部疲于应付,费力费神。
  其实,做好了绩效计划和持续的沟通,其他形式的东西都是次要的,绩效管理绝对不是简单解决考核一个问题,而是更多地转变管理者的管理方式和员工的工作方式,提醒大家关注绩效,经理和员工共同就绩效进行努力并取得成果,这就够了,我想,只要注意了这一点,其他的任何形式都不是问题。
 
04
绩效管理只要管理者知道就可以了?
 
  无论什么东西,理解了才会用,完全不理解的东西,硬生生丢给员工,结果肯定是没人会用,也没人愿意用。直接上级不明白,他们就没法认真执行,更谈不上融会贯通,员工不明白,本身就对考核持有恐惧心理,他们更加会敬而远之。
  所以,必要的培训不可忽缺,要让员工明白绩效管理对他们的好处他们才乐意接受,才会配合上级做好绩效工作,做好绩效计划和绩效沟通。让管理者明白对自己的好处,管理者们才愿意接受、参与和推动。因此,在正式实施绩效管理之前,必须就绩效管理的目的意义作用和方法等问题对经理和员工进行认真培训,这个工作万万不可省略。
  以上总结的是绩效管理推行的一些认识上的错误,可能还有很多,但我想只要解决了这几个问题,基本上就可以解决绩效管理的推行问题了。