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企业不“仁”?人才不“义”?|零工经济时代企业、项目、人才之间的新关系
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企业不“仁”?人才不“义”?|零工经济时代企业、项目、人才之间的新关系

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近年来,零工经济受到人们的追捧。据统计,到2020年,美国将有一半的劳动力成为零工从业者。拥有特殊技能的人才将在零工经济中扮演重要的角色,认清企业、项目和人才之间的新关系将有利于企业和人才的发展,也有利于提高项目的成功率。

企业无法做到“仁”

企业的发展离不开人才的支持,“以人为本” 早已成为社会的共识,企业挖人大战已经有相当长的历史了。但是,究竟什么是人才?这个问题如果不能厘清,无论是企业还是人才都会产生“我以我心照明月,奈何明月照沟渠”的结局。

人才是指在某些方面有超出普通人能力的人,这些能力可能是跑得快、钢琴弹得好、逻辑思维强、力气大、枪法准等。但是,人才仅仅拥有这些能力还不够,这些能力需要与其他人需要解决的矛盾高度相关才行。换句话说,人才是个相对于使用者而言的相对概念,而不是由人才自身的能力决定的。对企业而言,人才是指那些能够解决企业的主要矛盾的人,企业的矛盾不同,人才的标准也不同。

企业经营管理过程中的矛盾不断变化,人才的标准也随之而不断变化。今天得到重用、被领导夸赞的人才明天可能就会受冷落,“人无千日好,花无百日红”说的就是这个道理。不仅企业如此,社会也是如此。学管理的一个重要目的是获得思想上的解放,而其中一个解放就是要了解人才相对性,这样才不会被领导者冷落时钻牛角尖,才不会无谓地痛苦,也才知道自己未来的方向。

马云有句话很有哲理,即“因为相信,所以看见”,意思是领导者对未来要有远见和信念,这些远见和信念会助力我们将理想变成现实。作为鸡汤而言,这句话很不错,但在现实中人们往往处在他所说的另一句话中,这句话就是“看不见、看不起、看不懂和来不及”,我们看不见未来的机会,但有其他人开始做时我们看不起,当他们赚了钱后我们看不懂为什么这些事能赚钱,当我们看懂其中的奥秘时,已经时过境迁来不及了。

在VUCA时代,企业很难看清未来三到五年的商业机会,甚至很难看清一年以后的商业机会。摸着石头过河是常见的状况,这就是著名的“测不准定律”——越是重要的预测越测不准。特别是对中小型企业而言,今天看得见的奶酪明天就可能消失。随着互联网的普及和信息技术的发展,过去稳定的战略正变得越来越靠不住,无论是战术还是战略都必须更加灵活。

战略战术的实现离不开人,企业的战略战术能否变化,取决于企业的人才能够支撑这些变化。市场瞬息万变,战略的构想可以随之改变,但保障战略构想得以实现的人才的能力很难随之而变。越是在某些专业领域有超强能力的人越难去学习其他领域的新知识和新技能,就像一个武林高手要废掉本身卓越的武功去重新修炼另一门功夫一样,因为这要跨越他们的舒适区,要放弃既得利益,更何况随着年龄的增长,迅速掌握新技能的能力也下降了。

即使人们愿意学习新知识,由知识转变为能力、由生手变为熟练工也需要相当长的时间,但是企业无法提前很长时间进行人才训练或人才储备,因为培养人才企业要付费而付费后有没有机会用上这些人才很难确定。在这种不对等的博弈下,企业面临挑战。

由此我们可以推导出一个结论:在充满变数、难以预测的VUCA环境下,人才是企业的流动资产而不是固定资产,人才的价值会随着战略的变化而变化。企业必须采取灵活机动的战略战术,而要保障灵活机动战略战术的实现,企业的有效方式就是不断换人。这就是企业在裁员和大力招募人才中不断交替的原因。

人才无法做到“义”

既然企业“不仁”,人才也只能“不义”。

零工经济时代,人才是独立的,他们需要金钱来保证生活品质,需要成就感和安全感。当这些需求不能从一个企业得到时,他们自然就会自谋出路。

人才是与企业的矛盾相匹配的,一个企业的矛盾变化了,企业人才的范围就会变化,但是,社会很大、企业很多,在互联网时代信息更加透明和畅通,因此,“东方不亮西方亮”,被一个企业淘汰的人可能对另一个企业而言恰恰是人才。人才是与矛盾相对而言的,企业可以因矛盾变化而选择能够解决矛盾的人才,人才也可以选择他们能解决的矛盾。

企业不仅需要使用人才,也需要不断地对人才赋能。但被赋能后的人才更容易被别的企业挖走。企业对人才是“势利”的,人才自然也会对企业“势利”。对某个企业的“义”会屈从于另一个企业给出的足够大的“利”,这是人之常情,是作为常人的人才的自然选择,也就是俗话中说的“良禽择木而栖,良臣择主而事”。

此外,“90后”人才已经崭露头角,正逐步成为企业的中坚力量。这个年代的人伴随着漫画、互联网而长大,在二次元世界中长大的他们对人生的理解有着自己的逻辑。相比而言,这个年龄段的人更加充满活力和创意,也经常游走在虚拟和现实之间,他们容易获得更多的信息,也能够娴熟利用网络手段进行交际和工作。“只工作不就业”“你可以靠魅力影响我,但不能靠权力指挥我”“自己第一、企业第二”等工作态度在“90后”当中很典型,吸引他们对企业的长期忠诚度越来越难,人才的游牧方式越来越常见。

对于靠体力劳动谋生的人来说,人在哪里手就在哪里,看住了人就看住了手;但对于靠脑力劳动、思想和创造力来谋生的人来说,人在哪里不见得思想在哪里,看住人看不住心,“人在曹营心在汉”的情况很容易发生。

这些人可能坐在A公司的办公室里、用着A公司的电脑、喝着A公司的咖啡,但是在想着B公司的事情,为C公司提供建议。同时为几个公司干着不同的工作成为可能,这种做法并非不“义”,只要人才能够将各自的事情干好即可,而这借助日益发达的网络和虚拟远程工具等是可以实现的。

由此我们可以推导出第二个结论:在充满变数、难以预测的VUCA环境下,人才为了保持自己的竞争优势,会主动寻找与自己预期能力相匹配的企业,“哪里水草丰美就往哪里去”的游牧方式既是不得已的选择,也是主动、有效的选择。

新的游戏规则

在VUCA环境下,企业和人才为了各自的生存和发展需要采取不同的策略,企业需要不断地招募人才,也在不断地裁员;人才在不断地选择雇主,也在不断地辞职。如果不能认识到这种状态存在的必然性,不能建立企业和人才之间的新关系,双方都会遭受损失。

在VUCA环境下,针对特定的商业机会、在限定的时间内能够敏捷交付成果的项目成为企业经营的基础架构,如图1所示。

图1 企业经营中的四类项目管理

企业是一个经营四类项目的社区:第一类是“项目化管理”,即发现商业机会并且将机会变成可执行的项目;第二类是传统的“项目管理”,即执行项目、交付成果;第三类是“为项目管理”,即为项目的执行提供必要的资源支持和管理支持;第四类是“去项目管理”,即将临时性的项目转化为常规的运营。企业将变成一个经营项目的“社区”,因为在VUCA环境下, 企业无法预设经营的准确范围,只能随着动态的、特殊性的项目来吸引、整合来自企业内外的资源,并在项目结束以后遣散这些资源,企业与外界的边界越来越模糊。

零工经济时代,企业要成为经营项目的社区需要侧重以下几个方面:①对人才进行赋能,赋能有利于增强人才的安全感。②为人才的信誉进行背书。人才是流动的,但是能够被其他雇主使用需要有可靠的、能够为其能力和操守信誉提供担保的人,企业需承担这样的责任。③知识的积累。为了对人才赋能,将散落的、动态的人才和项目中的知识汇集起来形成企业的无形资产是十分必要的。

越是能够为人才有效赋能、越是能够为人才提供信誉担保的企业越能吸引人才,企业汇聚的知识也就越多,而企业汇聚的知识越多,越能有效对人才赋能、对人才稳定的依赖性也就越弱。这是一个良性循环。

在新的游戏规则中,项目扮演着联结企业和人才的枢纽角色,如图2所示。项目的内涵也随之发生了变化,项目的特征不再聚焦于临时性的、特殊性的任务,而在于临时性的、围绕特定性的任务而汇聚起来的相关方协作平台。每个相关方都是项目得以有效执行的人才,他们为着各自的目的而来,在扮演完项目角色后,会带着从项目获得的经验和收益潇洒离去。

图2 企业、项目、人才之间的新关系

越来越多的人才不断在自己擅长的领域继续发展,他们通过项目展示自己的才能,通过项目向雇主交付成果并积累自己的能力信誉。专业分工和项目协作将成为整合人才的常态。

新的治理环境

上述企业、项目和人才之间新关系的建立,需要有相应的新的治理环境提供条件。如何建立这些环境,既给我们带来了挑战,也预示着机会,如图3所示。

图3 未来治理环境的挑战

在第一次工业革命以前,体力是重要的劳动要素,后来相当一部分体力被机器所代替,知识的价值逐渐被人们认可,正所谓“知识就是力量”。在物联网时代,知识的可获得性变得越来越简易便捷,知识本身不再是力量,知识的灵活、有创造性地运用能力扮演着更重要的角色。知识是间接的价值,而能力则更加直接,人才的重要性根据其解决矛盾的有效能力而判定。

那么,怎样衡量一个人的能力水平呢?事后的判断可能会带来损失,要减少这种损失需要尽量做到事前判断。可以预见,对能力的认定将是未来企业成为项目经营社区的一个重要商机,这也是国际项目管理协会( IPMA)、(美国)项目管理协会(PMI) 等项目管理专业组织大力开展并不断更新其认证标准、认证体系的重要原因。

管理名家亨利·明茨伯格在其代表作《管理者而非MBA》一书中指出,拥有MBA学位的人还不能说是什么领域的专家,至少在管理方面不能称为专家。同样,也有调查结果显示,获取项目管理证书的人并没有给项目成功率带来明显的贡献。可见,对能力的判定还任重而道远。

领英等公司提供了基于网络的职业履历表,这些履历表为人才潜在的雇主和合作伙伴提供了一个很好的渠道,也为人才不定向推销自己提供了一个很好的平台。但是,人才不能单独对项目起作用,不能很好配合的项目相关方会将项目搞得一团糟。

彼得·圣吉在其《第五项修炼》中提出这样的疑问:“为什么在许多团体中,每个成员的智商都在120以上,而整体智商只有62?”在有严格时间限制和第一次协作的项目成员之间,如何有效判别他们之间的技能、性格和角色等的匹配性,以便为项目开展提供游戏规则的指导将成为未来组织和行为分析的另一大挑战。

美国经济学家伯利和米恩斯所提出的“委托代理理论”(Principal-agent Theory)为传统的公司治理研究提供了重要的理论依据。但是,对于创新性很强的项目而言,甲方无法清晰准确定义自己的需求、乙方无法保证自身能力的可靠性,甲乙双方角色和责任边界模糊,项目并非由各相关方基于物理变化的协作而是基于化学变化的协同方式开展,如何判别和界定各自对项目提供价值的多少将是一个难题。

此外,对企业这个项目经营者而言,如何发现项目机会、如何发现项目所需要的人才具有挑战性;游牧性的人才、临时性的项目股东给传统的社会保障体系等也带来了挑战。

结语

心理学研究表明,信息不畅通往往会导致人们往坏处想。在VUCA环境下,无论是企业还是企业发展需要的人才都难以预测未来究竟会是什么样,在此环境下,企业和人才之间的彼此长期忠诚会变得越来越难,项目将成为维系企业和人才之间新型关系的纽带,而企业、项目、人才的内涵和游戏规则也将随之改变。